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第一部分 基于心理契约的企业文化力生成路径和理论模型3

第一章 企业文化力3

第一节 企业文化力研究综述3

第二节 企业文化力的界定4

第三节 企业文化力的形成8

第四节 企业文化力的性质9

第五节 企业文化力的构成10

第六节 企业文化力的作用12

第二章 心理契约14

第一节 心理契约研究综述14

第二节 心理契约的内涵15

第三节 心理契约的建立17

第四节 心理契约的特点17

第五节 心理契约的应用18

第三章 心理契约对企业文化形成的影响21

第一节 心理契约影响企业文化的理论分析21

第二节 心理契约影响企业文化的实证分析24

第三节 提升企业文化水平的建议27

第四章 心理契约与企业文化力关系模型29

第一节 心理契约与企业文化力关系29

第二节 基于心理契约的企业文化力生成路径及逻辑模型34

第三节 若干结论46

第二部分 企业文化力评价指标体系的构建51

第五章 企业文化力的评价指标体系研究51

第一节 企业文化力的评价指标体系模型51

第二节 企业文化力的评价指标52

第三节 对我国企业文化力的调查及评价指标权重的确定54

第六章 企业文化力的评价指标体系在中国企业的应用58

第一节 中国企业文化力的评价指标体系的应用58

第二节 中国企业文化力的比较研究62

第三节 中国企业文化力的问题及发展67

附录：企业文化力调查问卷71

第三部分 企业文化力对核心能力的作用机理分析75

第七章 核心能力研究综述75

第一节 核心能力的内涵75

第二节 核心能力的特征76

第三节 核心能力的影响因素77

第八章 企业文化力对企业核心能力的作用机理79

第一节 企业文化力对核心能力的影响79

第二节 企业文化力对核心能力的作用机理实例分析85

第三节 企业文化创新对提升核心能力的效应89

第九章 麦当劳案例分析92

第一节 麦当劳的企业文化92

第二节 麦当劳的核心竞争力94

第三节 对中国企业提升核心竞争力的启示101

第四部分 战略人力资源管理对企业文化力的影响分析105

第十章 相关文献回顾105

第一节 战略人力资源管理演进历程105

第二节 战略人力资源管理与企业文化的关系108

第十一章 数据收集和样本统计111

第一节 数据Ⅰ收集和样本统计111

第二节 数据Ⅱ收集和样本统计112

第十二章 研究工具和基本假设114

第一节 战略人力资源管理量表修订及检测114

第二节 企业文化量表修订及检测116

第三节 基本假设118

第十三章 研究结果119

第一节 研究变量的描述性统计119

第二节 战略人力资源管理实践对企业文化的影响120

第三节 内部职业机会和工作规程对企业文化的影响121

附录一：调查问卷一123

附录二：调查问卷二125

第五部分 企业文化力、柔性与核心能力：战略人力资源管理视角下的整合129

第十四章 战略人力资源管理、企业文化与人力资本关系模型129

第一节 人力资本是企业核心能力的源泉129

第二节 战略人力资源管理、企业文化作用于人力资本机制的建立130

第三节 战略人力资源管理、企业文化作用于组织结构模型136

第四节 战略人力资源管理、企业文化作用于客户管理模型139

第五节 企业人力资本升级143

第六节 对建立柔性企业的启示144

第十五章 柔性战略管理及与之相匹配的企业文化147

第一节 柔性企业概述147

第二节 柔性战略管理的产生背景和特点149

第三节 柔性文化的内涵和基本要素151

第四节 柔性文化对柔性战略管理的作用分析154

第五节 柔性文化对柔性战略管理作用的实证分析155

第十六章 基于企业文化力的战略人力资源管理模式探讨161

第十七章 KFM公司案例分析163

第一节 KFM公司概况及人力资源管理现状分析163

第二节 KFM公司战略性人力资源管理职能体系设计172

第三节 KFM公司战略性人力资源管理职能体系运作183

参考文献192